疫情下入职 工资 降薪 休假 停工停产 解除等23类问题和4个重要文件 | 劳动法行天下
答：受到疫情影响导致企业出现经营困难，并非是企业或者员工一方的原因所致。我们认为，在处理劳动关系时企业可以选择示人以真，将企业面临的实际情况和困难通过经营、财务等数据告知员工，倡导同力协契、共克时艰的理念，优先通过协商的方式处理劳动关系中的变动。
答：（1）候选人原因无法按期入职，且有证据证明感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能到岗报道的，我们理解应当属于“不可抗力”，企业不能拒绝录用。若非上述情况，企业可以按照录用通知约定处理。
（2）企业原因导致候选人无法安置入职的，因封控无法正常办公的，我们理解应当属于“不可抗力”，候选人亦无权要求企业承担法律责任。
答：根据《民法典》规定，由于录用通知发放时的客观情况发生了无法预见的、非不可抗力的不属于商业风险的重大变化，继续履行对企业明显不公平或不能实现订立劳动合同目的时，企业请求人民法院变更或解除录用通知，人民法院有权根据公平原则确定是否给予变更或解除。
换言之，企业可撤销录用通知，但是需要承担的举证责任比较大，操作难度非常大；如果企业直接撤销录用通知，因此造成候选人经济损失（可预见的）时，需要承担赔偿责任，司法实践中支持1-3个月不等工资赔偿的案例有之。
答：实践中，因疫情原因需要调岗降薪、延迟支付工资/缴纳社保、停工停产、居家办公、安排休假等时，企业是否可以直接邮件通知执行。我们认为，这样的操作不利于劳动关系的稳定，除非企业文化一贯如此；让员工知晓背景、问题、困难，共同参与、讨论如何应对，更有利于劳动关系处理，企业的长远发展。
答：答案，当然是否定的。根据《传染病防治法》及人社部2020年第5号文规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。不属于上述情形的，则无需按照正常提供劳动支付，比如，居家健康监测观察的。
上海本次划江的封控，属于“因政府实施隔离措施”，员工无法提供劳动的，应当按照正常提供劳动支付工资，支付工资的标准可民主协商确定；无法协商一致的，则需要按照正常工资标准支付。
答：应当按照正常提供劳动支付。一个工资支付周期，一般理解按照停工停产之日起30天之内。如果企业和员工协商休假、居家办公是否可以？或者按照基本工资、最低工资标准支付是否可以？我们理解是可以操作的、风险是可控的。
答：根据上海高院审理涉疫情劳动争议的指导意见规定，对于企业无法正常经营（停工停产）超过一个工资支付周期期间的待遇，企业与工会、职代会、职工代表进行民主协商；如果协商不成的，可按照人社部（2020）第5号文执行, 企业停工停产超过一个工资支付周期的，企业应当与员工协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，企业应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。
答：因疫情封控原因企业无法及时支付工资、缴纳社保，员工据此解除劳动合同，主张经济补偿能否得到支持，需要区分情况来判断：
（1）企业客观上无法支付时，原则上不支持员工。比如，资金链断裂、资金数额不够、支付工资的财务工具被封控无法取出、工时或考勤数据无法按时获取等，法律之惩戒在于有意行为，由于企业本身不存在故意、恶意，一般情况之下不认为属于未及时支付劳动报酬、缴纳社会保险，故此，不予支持经济补偿。
（2）企业主观上不愿意支付，原则上支持员工。比如，企业有支付工资、缴纳社保的资金、支付工资亦无操作障碍，企业基于维持一定的现金流量、或者基于特殊的目的，延迟支付工资或不缴纳社保，这些属于法律禁止和惩戒的行为。
答：我们认为有三种处理方式，一是与个体协商协商，即就延迟支付工资、缴纳社保事宜与员工协商并获得员工同意，对于协商一致的结果，可通过邮件、微信、短信等形式进行确认，避免日后反悔引发争议；第二种是集体协商确定，即企业可以启动集体协商机制，通过订立集体合同的方式管控风险；第三种是民主程序，企业可就延迟支付工资、缴纳社保形成方案，首先，向所有员工或职工代表征求意见；其次，与工会或职工代表协商确定；最后，向员工进行公示告知。注意，保留三个环节的相关记录。
答：若绩效工资与工作量、业绩相关联，疫情期间员工未提供工作、没有业绩产出，根据企业制度不符合领取绩效工资的条件，或属于可降低绩效工资的情形，我们理解是可以按照制度执行，不发、少发绩效工资。若员工虽未到单位上班，但是在正常提供劳动，如居家办公，符合企业制定的绩效工资支付制度的，此时，企业需要按约定支付。
答：同绩效工资的支付判断，即员工是否已经具备领取年终奖的条件，若已经具备企业需要依约定支付；此时，企业若无力支付，则可参照问题3、问题4的解答处理。
答：企业调整的工资场景可以分为如下几类：
（1）缓发工资，即问题4中的不能及时足额支付工资，处理建议同上。
（2）变更调整工资结构，比如，将固定工资拆分为固定工资+浮动工资，这种调整最优的方式是与员工协商一致；其次，是通过制度并履行民主程序进行调整；后者，依然存在不被法律认可的风险。
（3）降低工资数额，包括不限于基本工资、绩效工资、奖金数额等。协商一致依然是最优的选择；通过制度并履行民主程序的方式进行，若内容公平合理，仅适用于疫情期间，一般情况之下给予支持。
答：需要区分不同场景进行判断，一种是企业客观上已经无力支付时，一般不构成违法；一种是企业主观上不愿意支付时，企业单方强制降薪的后果有两类，一类是强制降薪之后，员工没有异议或未明确提出异议，实际已经履行超过1个月以上的，一般理解视为双方默认达成变更；一类是员工有异议，因此发生争议员工要求补发差额，或据此提出解除劳动合同主张经济补偿时，企业需要举证自己不存在故意、恶意，反之，则容易被认定，需要补发工资，或支付员工的主张。
答：不影响婚假、产假，疫情不属于婚假、产假延长的情形。
答：我们理解，不影响病假、工伤休假，处于休假期间的，继续按照病假、工伤休假执行；无法提供病假、工伤休假证明的，员工有证据证明无法就医的，企业和员工可协商按照病假、工伤休假处理并享有相关待遇，注意保留相关协商记录；员工不愿意做病假、工伤休假处理的，企业按照正常人员对待即可。
答：根据人社部2020年第5号文规定，如员工系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、 医学观察期或其他紧急措施期满时终止。这时候，我们建议可通过邮件、微信、短信等形式员工发出书面通知，告知其劳动合同期限可以顺延至隔离期、 医学观察期或其他紧急措施期满时终止。
答：根据人社部2020年第5号文规定，如员工系新对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。
但是，对于上述人员，双方协商一致，依然可以解除劳动合同。员工存在过失性行为，企业依然可以依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。
如果不属于上述人员，则解除或终止劳动合同，并无额外的限制。
备注：《劳动合同法》
第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
答：双方协商就解除劳动合同事宜达成一致之后，可以通过邮件、短信、微信等形式就双方协商一致的成果进行确认。根据《民法典》规定，电子数据或记录亦属于书面形式。
答：通过微信、邮件等有记录的方式辞职，形式上符合法律规定，企业注意保管原始的记录。员工以电话形式进行辞职的，应当以微信、邮件、短信等形式进行确认。
答：注意保管好原始聊天记录。稳妥期间，可以建议员工邮寄至企业，或者以私人邮箱、手机传输给企业。
答：从法律角度，是否办理离职（工作交接）手续，不影响劳动合同的解除或终止。离职（工作交接）手续影响的是经济补偿支付，企业和员工可以协商通过线上、邮件等形式进行离职事项确认和工作交接。
答：及时向其发出书面通知，通知其限期进行工作工作交接，归还物品。员工依然拒绝的，企业可以通过仲裁或诉讼要求其交接或归还，造成公司实际经济损失的，亦可要求其承担赔偿责任。
答：积极动员员工返岗。企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员员工返岗。企业工会或职代会主动劝导员工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可以按照制度中的有关旷工规定给予解除劳动合同处理。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅明电〔2020〕5号
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：
为做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，妥善处理好疫情防控期间劳动关系问题，维护职工合法权益，保障企业正常生产经营秩序，促进劳动关系和谐稳定，现就有关问题通知如下：
一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
三、因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
四、各地人力资源社会保障部门要加强对受疫情影响企业的劳动用工指导和服务，加大劳动保障监察执法力度，切实保障职工合法权益。
人力资源社会保障部办公厅
2020年1月24日
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人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联 《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》人社部发〔2020〕8号
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、总工会、企业联合会/企业家协会、工商联：
为贯彻落实党中央关于新型冠状病毒感染肺炎疫情防控工作的决策部署，积极发挥广大企业和职工在疫情防控中的重要作用，全力支持企业复工复产稳定劳动关系，动员广大职工凝心聚力共克时艰，现就做好疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产提出以下意见。
一、高度重视疫情对劳动关系领域带来的新挑战
近期，受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响，劳动关系领域面临新情况新问题。部分行业企业面临较大的生产经营压力，劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾逐步凸显。当前，新型冠状病毒感染肺炎疫情防控正处于关键阶段，各级协调劳动关系三方要认真学习贯彻习近平总书记关于疫情防控工作的一系列重要指示精神，坚决贯彻落实党中央决策部署，高度重视当前特殊时期劳动关系运行中出现的突出问题，加强劳动关系风险监测和研判，引导企业与职工共担责任共渡难关。要充分发挥三方机制在保企业、保就业、保稳定中的独特作用，深入分析当前劳动关系形势，结合实际帮助企业制定复工复产的措施，联合各方力量共同行动，加大对特殊时期企业劳动关系处理的指导服务，确保劳动关系总体和谐稳定。
二、灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题
（一）鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。
（二）鼓励灵活安排工作时间。在疫情防控期间，为减少人员聚集，要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。
（三）指导规范用工管理。在疫情防控期间，要指导企业全面了解职工被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况，要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。
三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题
（四）支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。
（六）保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。
四、采取多种措施减轻企业负担
（七）帮助企业减少招聘成本。要加大线上招聘服务工作力度，打造线上春风行动，大力推广远程面试，提高招聘企业与劳动者“点对点”直接对接率。规范人力资源服务收费，坚决打击恶意哄抬劳动力价格行为。对受疫情影响缺工较大的企业或者承担政府保障任务企业，鼓励人力资源服务机构减免费用提供招聘服务。
（八）合理分担企业稳岗成本。用好失业保险稳岗返还政策，对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业，可放宽裁员率标准，让更多企业受益。用好培训费补贴政策，对受疫情影响的企业，在确保防疫安全情况下，在停工期、恢复期组织职工参加各类线上或线下职业培训的，可按规定纳入补贴类培训范围。用好小微企业工会经费支持政策，对受疫情影响符合条件的小微企业工会经费全额返还。用好企业组织会费，对受疫情影响符合条件的困难企业实行一定比例的企业会费返还。用好工会防疫专项资金，加大对防疫一线职工的慰问，充分调动职工参与防控疫情的积极性。
（九）提供在线免费培训。指导企业积极组织开展职工在线免费培训，支持帮助受疫情影响企业特别是中小微企业开展职工技能培训和困难企业职工转岗培训，开放“中国职业培训在线”平台全部功能，免费提供培训教学资源。
五、统筹各方力量加大指导服务力度
（十）加强劳动用工指导服务。各级人力资源社会保障部门要及时研究和解决疫情防控期间劳动关系领域中的重大问题，主动回应社会关切，制定有针对性政策，准确解读政策，帮助企业解决发展中的困难。要做好协调劳动关系三方牵头工作，加强政策宣传和组织协调，发挥各方优势，形成工作合力。各级工会要做好团结、动员广大职工工作，积极发挥企业工会作用，为困难职工提供必要的帮扶救助和心理危机干预疏导。要引导职工关心企业的生存与发展，依法理性表达诉求。动员职工大力发扬劳动精神、劳模精神、工匠精神，为企业长远发展献计献策、贡献力量。各级企联和工商联组织要梳理评估企业的实际困难并积极向有关部门提出针对性帮扶支持政策建议和指导服务，要鼓励企业承担社会责任，通过技术创新等提高竞争力。要引导受疫情影响导致生产经营困难的企业，完善企业内部协商民主机制，畅通与职工对话渠道，通过多种方式稳定劳动关系和工作岗位。要引导企业关心关爱职工健康，帮助解决职工实际困难，切实保障职工权益。要充分发挥行业协会积极作用，通过减免租金等形式减轻企业经营负担，引导同行业或上下游企业互帮互助，抱团取暖。
（十一）主动化解劳动关系矛盾。要力争把风险隐患化解在萌芽状态，着力提升基层预防化解劳动争议能力，推动企业建立健全内部劳动争议协商解决机制。大力加强专业性劳动争议调解工作，创新仲裁办案方式，加强争议处理指导监督，发挥多元机制合力，大力推广“互联网+调解仲裁”，切实提高争议处理效能。进一步畅通举报投诉渠道，加大劳动保障监察执法力度，依法查处违法行为。
（十二）做好表彰先进典型工作。各级协调劳动关系三方要深入开展和谐劳动关系创建活动，主动宣传在防控疫情中真正实现有事好商量、遇事多商量、有难题共同解决的企业，要在和谐劳动关系创建活动评比、劳动模范评选、五一劳动奖章、奖状等荣誉授予中优先考虑疫情防控期间对稳定劳动关系作出突出贡献的企业和个人，激励引导广大企业家和职工在疫情防控工作中主动履职，担当作为。
各级协调劳动关系三方要切实增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，深入贯彻落实党中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作的决策部署，把稳定劳动关系支持企业与职工共渡难关作为当前重要工作来抓，统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，充分发挥中国特色和谐劳动关系的制度优势，坚定信心、积极作为，为打赢疫情防控阻击战作出积极贡献。
人力资源社会保障部 中华全国总工会
中国企业联合会/中国企业家协会 中华全国工商业联合会
2020年2月7日
上海高级人民法院上海市人力资源和社会保障局《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》
第一、第二中级人民法院、各区人民法院，各区人力资源和社会保障局：
为全面贯彻落实党中央、国务院、最高法院、人社部、 市委、市政府关于新冠肺炎疫情防控的相关工作部署，努力实现保企业保就业保稳定的工作目标，妥善化解新冠肺炎疫情防控期间本市劳动争议纠纷，统一裁审执法口径，现就涉疫情劳动争议案件处理提出如下意见：
一、关于涉疫情劳动争议案件处理基本原则
近期受新冠肺炎疫情影响，部分用人单位面临较大生产经营压力，部分劳动者面临待岗失业、收入减少等风险，劳动关系领域不稳定、不确定因素增加。在依法及时处理相关案件过程中需注重把握如下原则：
一是坚持协商求同的原则。通过案件审理进一步强化劳动关系双方同力协契、共克时坚的理念，尽可能通过调解协商等方式化解劳动争议纠纷。
二是坚持平衡保护原则。案件处理要始终贯彻依法保护劳动者合法权益和促进企业稳定发展并重的原则，既要注重保障劳动者基本生活和就业，又要努力为企业生存和发展创造条件。
三是坚持稳定劳动合同关系原则。对劳动合同解除纠纷，案件审理中要积极贯彻援企稳岗、保就业保企业保稳定等政策要求，坚持审慎处理，充分考虑疫情期间的特殊情况，经审查劳动合同有继续履行可能的，对当事人主张解除劳动合同的，一般不宜支持。
四是坚持促进劳动合同协作履行原则。对于劳动合同履行受疫情影响的，要引导当事人通过协商调整履行时间、履行地点、履行方式等方法变更劳动合同，促使劳动合同继续履行。
二、关于劳动关系矛盾纠纷中进一步推动多元共治、加大调解力度的问题
各级法院、仲裁机构要积极会同各级工会、司法局、调解组织建立健全沟通便利、预防及时、化解有效的工作机制, 切实加强合作联动，形成工作合力。要鼓励和引导争议双方通过协商、调解等方式解决纠纷，不断推进多元共治、诉源治理机制建设。对于群体性、突发性、敏感性纠纷，应当切实发挥多元化解机制的作用，将多元纠纷化解机制挺在前面。对于申请仲裁和诉讼的案件，应当贯彻调解为主、调解 优先的原则，尽可能加大调解力度，妥善化解矛盾纠纷。
三、关于延长的3天春节假期劳动者未按用人单位要求加班是否属于旷工、如劳动者加班工资应如何支付的问题
为加强新冠肺炎疫情防控、阻断疫情传播，国务院通知 2020年春节假期延长至2月2日，即比原安排多休息3天。对于少数用人单位出于防控、保障国计民生或其他生产经营需要，要求劳动者在延长的3天春节假期内提供正常劳动， 如劳动者拒绝，用人单位可否以旷工为由解除劳动合同的问题。我们认为，国家延长2020年春节假期是为了应对疫情防控采取的特殊措施，如用人单位要求劳动者在这3天内加班，应参照《劳动法》第41条规定的加班原则与工会和劳动者协商一致。在未协商一致的情况下，用人单位一般不得 以旷工为由解除劳动合同。
根据人社部、全国总工会、中国企联/中国企业家协会、 全国工商联等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部发（2020） 8号，以下简称8号文】的相关规定，参照《人力资源和社会保障部关于2015年9月3日放假期间安排劳动者工作工资计发问题的通知》【人社部发（2015）74号】， 对于因疫情防控在延长的春节假期内不能休假的职工，指导用人单位应先安排补休。不能安排补休的，依法支付百分之 二百的加班工资。
四、关于受疫情影响停工停产超过一个工资支付周期是否需要支付劳动者工资的问题
受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、 管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原因所致。对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅 关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅明电（2020）5号】和8号文规定, 用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。
五、关于劳动合同解除和经济补偿支付的问题
用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。对于确受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，应审慎处理, 尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系， 不宜轻易判决解除劳动合同。
一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46 条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则， 一般不宜支持。
六、关于受疫情影响用人单位调岗降薪、延迟支付工资是否属于劳动合同变更的问题
在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。
七、关于劳动合同在隔离期间到期是否可以终止的问题
如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、 医学观察期或其他紧急措施期满时终止。
八、关于“共享用工”法律关系的问题
疫情期间，“共享用工”等新型灵活用工模式，在一定程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与 劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。
九、关于受疫情影响仲裁时效和起诉期间如何计算的问题
当事人提供患新冠肺炎、疑似新冠肺炎或因疫情防控被隔离等受疫情影响的证据，证明其无法在《劳动争议调解仲裁法》第27条规定的仲裁时效内申请仲裁或无法在《劳动争议调解仲裁法》第48条规定的期间内向法院提起诉讼，主张仲裁时效或起诉期间扣除受疫情影响期间的，原则上应予以支持。
根据《传染病防治法》和市政府相关防疫政策规定，新冠肺炎疫情防控期间，原则上可以将政府采取的疫情防控政策理解为不可抗力。当事人因受疫情影响，不能正常参加仲裁或诉讼活动的，可以根据《民法总则》、《民事诉讼法》、《突发事件应对法》等相关规定，适用有关仲裁时效中止和仲裁、诉讼程序中止的规定，但法律另有规定的除外。
关于印发《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》的通知
沪人社规〔2022〕10号
各区人力资源和社会保障局，各有关单位：
为认真落实市委、市政府工作部署，积极发挥人社职能作用，全力抗击疫情，现将《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》印发给你们，请认真抓好贯彻落实。
上海市人力资源和社会保障局
2022年3月27日
（此件主动公开）
本市人社领域全力支持抗击疫情的
若干政策措施
为深入贯彻习近平总书记关于统筹好疫情防控和经济社会发展的重要指示精神，全面落实党中央、国务院和市委、市政府决策部署，全力做好援企稳岗稳就业、关心关爱一线医务工作者及相关人员、维护劳动关系和谐稳定、优化人社服务等各项工作，现提出以下政策措施。
一、全力做好援企稳岗稳就业工作
（一）延续执行阶段性降低失业保险和工伤保险费率政策。本市失业保险继续执行1%的缴费比例，其中单位缴费比例0.5%，个人缴费比例0.5%。本市一类至八类行业用人单位工伤保险基准费率，继续在国家规定的行业基准费率基础上下调20%。社会保险经办机构按照规定考核用人单位工伤保险浮动费率时，按照调整后的行业基准费率执行。
（二）加大创业扶持政策力度。积极引导和鼓励市、区两级创业孵化示范基地以减免或缓交房租的方式，支持在孵创业企业应对疫情影响。对已发放的创业组织或个人创业担保贷款，因受疫情影响流动性遇到暂时困难的，可向经办银行申请展期还款，展期期限原则上不超过1年，并可继续享受贴息支持。
（三）强化就业见习政策保障。在本市就业见习基地参加见习的学员，因政府实施疫情排查和隔离管控等措施导致缺勤的，其缺勤天数可视作正常见习出勤天数。对因疫情影响导致见习暂时中断的，见习期限及生活费、带教费补贴期限顺延。就业见习基地在2022年12月31日前与见习学员签订劳动合同且见习期未满的，给予就业见习基地剩余期限带教费补贴。
（四）支持共享用工模式。支持用人单位采用共享用工等模式，解决用人单位短期就业结构性矛盾。搭建企业间共享用工调剂平台，对行业相近、岗位相似的企业，帮助和指导建立企业间用工调剂制度，实现人力资源优化配置。对疫情期间与其他企业共享用工的，可继续享受相应就业补贴扶持。
（五）全面强化就业服务。依托本市公共招聘平台，多措并举为用人单位和求职者提供精准就业服务，高效促进人岗匹配。促进劳动者多渠道就业，开展新就业形态就业人员职业伤害保障试点。优化24小时重点企业用工调度保障机制，对涉及保障城市运行必需、疫情防控必需、群众生活必需以及其他涉及国计民生的重点企业，建立就业服务专员“一对一”工作机制，协助企业解决员工招聘、用工调剂、技能培训、劳动关系等问题。
（六）加大线上职业培训补贴力度。受疫情影响的各类企业、社会组织等用人单位对本单位实际用工的从业人员开展的与本单位主营业务相关的各类线上职业培训，按照有关规定给予线上职业培训补贴，2022年每人可享受的补贴次数不超过3次。
二、关心关爱一线医务工作者及相关人员
（七）落实工伤保障待遇。对因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎的医务及相关工作人员，开设绿色通道，快速认定工伤，及时落实各项待遇。
（八）加大职称评审支持力度。参加疫情防控的一线专业技术人员参与职称评审，同等条件下所在单位应优先推荐申报。疫情防控一线经历可视同为基层工作经历，视同完成当年继续教育学时。对在防控一线作出突出贡献，获得省部级以上表彰奖励的，开辟职称评审绿色通道，结合业务能力水平评价，可直接申报参加高一级职称评审或考试。
（九）简化医务人员招录程序。对本市疫情防控相关医疗卫生机构等单位需要紧急补充医务人员等疫情防控工作人员的，可简化招聘程序，设立招聘绿色通道。可由事业单位或其主管部门采用网上面试、考察等方式直接确定聘用人员，直接办理相关录用手续。
（十）保障医务等一线抗疫人员待遇。按照国家和本市有关规定，积极落实好疫情防控医务人员等一线抗疫人员相关待遇。
三、切实维护劳动关系和谐稳定
（十一）统筹做好劳动关系协调工作。兼顾促进企业发展和维护职工权益的关系，积极调动各方力量，建立健全相关工作机制。充分发挥协调劳动关系三方机制促进劳动关系和谐稳定的作用，推动企业与职工就疫情相关的劳动关系问题广泛开展协商，鼓励双方相互体谅、互帮互助、共克时艰。
（十二）鼓励协商处理工资待遇问题。由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。对其他因政府依法采取管控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，劳动关系双方应强化同舟共济、共克时艰的理念，区分不同具体情况，尽可能以协商方式解决工资待遇等问题。
（十三）加强劳动关系属地化源头治理。进一步夯实属地责任，加强各街镇、园区等范围内劳动关系协调管理，发挥基层劳动关系协调员和社会组织的积极作用，进一步充实工作力量，落实工作保障，提高专业水平，落实好涉疫劳动保障法律法规政策宣传指导、企业劳动关系状况监测、劳动关系矛盾排查化解等用工管理职能。进一步发挥劳动争议调解组织的作用，夯实街镇、园区劳动争议调解组织，提高各类调解组织的能力和水平，柔性化解矛盾，将劳动关系矛盾化解在源头。落实属地责任，依法依规处理劳动关系相关问题，兼顾劳动关系各方利益，促进劳动关系长期和谐稳定。
四、优化经办流程，大力推行不见面服务
（十四）合理掌握工伤认定、劳动能力鉴定相关时限规定。因受疫情影响造成用人单位、从业人员或者其近亲属、工会组织不能在规定期限内提出工伤认定、劳动能力鉴定申请的，疫情影响时间可在申请时限中扣除。因受疫情影响导致各级人力资源社会保障行政部门、劳动能力鉴定委员会难以按法定时限作出工伤认定、劳动能力鉴定结论的，可相应顺延审理期限。对于工伤认定决定作出时限需要顺延的，各区人力资源社会保障行政部门应制作《工伤认定审理延期通知书》，及时告知各方当事人。疫情影响消除后，各级人力资源社会保障行政部门、劳动能力鉴定委员会应及时作出相关结论。
（十五）大力推行不见面服务。充分发挥本市“一网通办”平台、“上海人社”APP、12333热线、微信公众号等载体作用，推行人社事项“网上办”“掌上办”等不见面服务，减少非必须的现场办理，科学安排业务办理流程，避免人员集聚。积极实施人才人事、社会保险等业务容缺经办、证明事项告知承诺制，进一步提升人社服务效能。
（十六）全力做好窗口服务单位的疫情防控工作。切实做好就业服务、培训鉴定、社保经办、人才人事服务、劳动人事争议处理和信访等窗口服务单位的疫情防控工作。严格落实人员查码测温，强化一线工作人员的安全防护，加强经办大厅的消毒、清洁工作，及时对经办大厅柜台、自助服务机具等设施设备实施严格消毒，确保各项防控措施落实到位。
本政策措施自2022年3月27日起施行，有效期至2022年12月31日止。（具体政策措施已明确执行期限的，从其规定。）
来源：全场景化HCMSaaS+ CDPGroupLtd
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